Possibilità per chi già lavora di passare alle categorie protette

Il passaggio diretto a nuova azienda di un lavoratore già occupato in base alle norme sul collocamento obbligatorio è compatibile con la normativa in materia di assunzioni prevista dalla legge n. 68/99.

Nella normativa per il diritto al lavoro delle persone disabili, con questo termine, si indica il passaggio a nuova azienda di un lavoratore già occupato in base alle norme sul collocamento obbligatorio.
Il Ministero del Lavoro,  con Nota 18 luglio 2002 n. prot. 972/0110/02,  si è espresso sulla compatibilità del passaggio diretto con la normativa in materia di assunzioni obbligatorie prevista dalla legge n. 68/99.
Questa possibilità vale solo per i datori di lavoro privati perchè nella pubblica amministrazione la mobilità e i trasferimenti del personale sono disciplinati da specifiche regole.
Il Ministero del Lavoro, richiamando la precedente circolare n. 162/1996, precisa che:

• l’istituto del passaggio diretto non può che intendersi rivolto solo a lavoratori occupati;
• é necessario che il datore di lavoro richieda il nulla osta dell'ufficio competente
• l'assunzione nella nuova azienda dovrà avvenire con data successiva al rilascio del nulla osta.

Per la validità della procedura devono essere soddisfatte le seguenti condizioni:

• il rapporto con l'azienda dalla quale il lavoratore intende distaccarsi deve risultare instaurato ai sensi delle norme che disciplinano il collocamento obbligatorio;
• il lavoratore deve aver svolto presso l'azienda cedente effettive prestazioni lavorative la cui durata è da valutarsi alle obiettive esigenze della azienda anche in relazione alle condizioni di disabilità del lavoratore purché non sia inferiore alla durata del periodo di prova stabilito nel contratto collettivo di lavoro applicabile;
• il numero, la frequenza e le circostanze dei passaggi di azienda effettuati in un determinato periodo di tempo dalle imprese interessate, valutati in rapporto agli avviamenti di personale disposti nello stesso periodo, non devono costituire la forma abituale o prevalente delle assunzioni obbligatorie;
• il lavoratore deve essere assunto nella nuova azienda con le stesse od analoghe mansioni svolte precedentemente presso l'azienda cedente.

Importante
La nota ministeriale del 18 luglio 2002 prevedeva che, unicamente in caso di passaggio diretto e in via del tutto eccezionale, il datore di lavoro poteva superare la quota percentuale di assunzioni nominative. Questa precisazione perde oggi di attualità in quanto l’articolo 6 del Decreto Legislativo 151/2015, emanato in attuazione della legge n. 183/2014 (Jobs Act) ha modificato l’art. 7 della legge n. 68/99 e pertanto i datori di lavoro privati e gli enti pubblici economici possono effettuare tutte le assunzioni per chiamata nominativa a prescindere dal numero degli occupati.
Domanda e comunicazioni
Per richiedere l’autorizzazione al passaggio diretto il datore di lavoro deve presentare domanda al Centro per l’Impiego territorialmente competente.
A questo scopo molti centri per l’Impiego hanno predisposto appositi modelli.
Il datore trasmetterà all'Ufficio, con eventuale apposito modulo la comunicazione di avvenuta assunzione, la data dell'assunzione e la forma contrattuale utilizzata.
Il precedente datore comunicherà la cessazione del rapporto di lavoro.

  Normativa di riferimento

• Circolare Ministero del Lavoro e della Previdenza Sociale dicembre 1996, n. 162: “Assunzione obbligatoria. Applicabilità dell'istituto del passaggio diretto;
• Legge 12 marzo 1999 n. 68: "Norme per il diritto al lavoro dei disabili";
• Nota del Ministero del Lavoro - Direzione generale impiego – del  18 luglio 2002 n. prot. 972/0110/02. OGGETTO: Legge 12/3/99 n.68. Applicabilità dell'Istituto del "passaggio diretto";
• Legge 10 dicembre 2014, n. 183: “Deleghe al Governo in materia di riforma degli ammortizzatori sociali, dei servizi per il lavoro e delle politiche attive, nonché in materia di riordino della disciplina dei rapporti di lavoro e dell'attività ispettiva e di tutela e conciliazione delle esigenze di cura, di vita e di lavoro”;
• Decreto Legislativo 14 settembre 2015, n. 151: “Disposizioni di razionalizzazione e semplificazione delle procedure e degli adempimenti a carico di cittadini e imprese e altre disposizioni in materia di rapporto di lavoro e pari opportunità, in attuazione della legge 10 dicembre 2014, n. 183”.

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Obbligo di assunzione per le categorie protette: cosa è la quota di riserva, come viene individuata la base di calcolo in base alla nuova normativa.

Il Dlgs 185/2016, correttivo del Jobs Act, ha modificato le regole per l’assunzione delle categorie protette (di cui al comma 3-bis dell’articolo 4 della legge 68/1999) introducendo ulteriori obblighi e sanzioni (rese ancora più stringenti dal 2022) in caso di inadempimento, per agevolare l’assunzione di lavoratori con capacità lavorativa pari o superiore al 60% da parte dei datori di lavoro pubblici e sia privati che impiegano almeno 15 addetti.

Indice

1. Cosa sono le quote di riserva
   1. Criteri di computo quota di riserva
2. Gli esclusi dalle quote di riserva
   1. Computo delle quote: casi particolari

Cosa sono le quote di riserva

L’articolo 3 della L. 68/99 definisce quota di riserva il numero di lavoratori appartenenti alle categorie protette che l’azienda è tenuta ad assumere e prevede in particolare le seguenti quote minime di riserva, che dipendono dalle dimensioni dell’azienda (in base agli ULA):

• imprese oltre i 50 dipendenti: 7% dei lavoratori occupati;
• imprese tra 36 e 50 dipendenti: 2 lavoratori disabili;
• imprese tra 15 e 35 dipendenti: 1 lavoratore disabile.

In base all’art. 4 – comma 27 – lettera a) della legge 92/2012 (che ha modificato l’art. 4 – comma 1 della legge 68/99), per i datori di lavoro, l’obbligo di assunzione delle persone con disabilità si determina calcolando il personale complessivamente occupato, considerando nel novero tutti i lavoratori assunti con contratto di lavoro subordinato (con contratti da 6 mesi in poi). Nel computo, le frazioni percentuali superiori allo 0,50 sono considerate unità.

Tenendo dunque conto di queste numeriche, possono poi essere computati nella quota di riserva i lavoratori con riduzione della capacità  lavorativa pari o superiore al 60%.

Criteri di computo quota di riserva

La quota di riserva, secondo i criteri stabiliti dall’art. 4 della L. 68/99, si calcola considerando i lavoratori assunti con contratto di lavoro subordinato alle dipendenze dell’azienda. Il correttivo al Jobs Act ha modificato anche i criteri di computo della quota di riserva, prevedendo che vengano considerati nella quota di riserva anche i lavoratori già assunti con vincolo di subordinazione che abbiano una capacità lavorativa pari o superiore al 60% e non più, come nella formulazione precedente, con almeno il 60%.

Nel computo rientrano tutti i lavoratori assunti con vincolo di subordinazione, tenendo in considerazione anche gli assunti con contratto a tempo determinato oltre 6 mesi. Per gli stagionali bisogna tenere conto delle giornate di lavoro effettivamente prestate anche se non continuative; il limite semestrale per gli operai agricoli corrisponde a 180 giornate di lavoro annue.

N.B. Anche i cittadini extracomunitari regolarmente presenti in Italia, riconosciuti disabili da uno degli enti italiani preposti al riconoscimento dell’invalidità, rientrano nel computo delle categorie protette secondo la Legge 68/99.

Gli esclusi dalle quote di riserva

Alcuni lavoratori con i requisiti di ridotta capacità lavorativa non rientrano nel computo delle quote di riserva nei seguenti casi, legati alla tipologia di contratto che li vincola all’azienda pubblica o provata:

• Apprendisti e lavoratori con contratto di formazione-lavoro.
• Lavoratori con contratto di reinserimento o somministrazione.
• Lavoratori già occupati ai sensi della legge 68/99.
• Assunti a termine fino a sei mesi.
• Stagionali fino a 6 mesi/180 giornate annue.
• Dirigenti e soci di cooperative di produzione e lavoro.
• Assunti per attività all’estero,
• LSU o in telelavoro esclusivo.

Computo delle quote: casi particolari

Per completezza riportiamo anche le casistiche previste dal comma 4 – Art. 4 della Legge 68/99 (Criteri di computo della quota di riserva):

4. I lavoratori che divengono inabili allo svolgimento delle proprie mansioni in conseguenza di infortunio o malattia non possono essere computati nella quota di riserva di cui all’articolo 3 se hanno subito una riduzione della capacità lavorativa inferiore al 60 per cento o, comunque, se sono divenuti inabili a causa dell’inadempimento da parte del datore di lavoro, accertato in sede giurisdizionale, delle norme in materia di sicurezza ed igiene del lavoro. Per i predetti lavoratori l’infortunio o la malattia non costituiscono giustificato motivo di licenziamento nel caso in cui essi possano essere adibiti a mansioni equivalenti ovvero, in mancanza, a mansioni inferiori. Nel caso di destinazione a mansioni inferiori essi hanno diritto alla conservazione del più favorevole trattamento corrispondente alle mansioni di provenienza. Qualora per i predetti lavoratori non sia possibile l’assegnazione a mansioni equivalenti o inferiori, gli stessi vengono avviati, dagli uffici competenti di cui all’articolo 6, comma 1, presso altra azienda, in attività compatibili con le residue capacità lavorative, senza inserimento nella graduatoria di cui all’articolo 8.

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